德翔说法

2018年，郑某因认为下属女职工任某与郑某的上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”、“我往后不想再回答你后面的事情”、“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”、“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

谈话一个多月后，郑某以任某不合群等为由向公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况并开启了后续对郑某的调查。

2019年1月31日，公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

解除合同后，郑某提出了要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，但是经历了劳动仲裁委、区法院一审、市级法院二审，均未得到支持。

首先，公司的《员工手册》等制度材料均经公司工会会议讨论。郑某也单独在材料后签字确认已阅读、明白并愿接受相关约束，另外在劳动合同中，双方也有相关的约定，故郑某应当受到相关约束。

其次，郑某的行为已经达到了足以解除劳动合同的严重程度。

一则，在案证据显示公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。否则会导致立即辞退的严重违纪行为。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从案件证据某谈话录音中，可以还原郑某与任某的沟通经过。郑某对情况有了解，却又未积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其部门主管应尽之职责，答复内容亦有违公序良俗。