工作任务不足的情形下，直接安排部分员工待岗的行为是否合法？疫情期间，这样的情况屡见不鲜，不过，可能也有一些情况是，领导与员工之间产生矛盾，因此直接安排员工回家待岗。用人单位或者领导是否有这样的“大权”呢？一起来了解一下吧！
《北京市工资支付规定》第27条规定了“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资……国家或者本市另有规定的从其规定。”也就是说，通常，只有在上述情况下才会发生法定待岗情形。而即使在上述“停工、停业”情形下，单位也要先正常支付一个月工资，然后，从第二个工资支付周期起，才可以根据实际情况调整工资安排，比如重新约定、甚至是减少发放。
否则，非法定情形下，如果单位想安排员工回家“待岗”，则会涉及【合同内容的变更】。理论上，任何一种合同的变更，都需要双方协商一致才能完成，劳动合同也不例外。
因此，如果单位只是因为工作任务不足，导致无法安排全部员工工作，而选择直接让部分部门的部分员工回家待岗，且通常同时伴有降低薪资的调整，则应依法与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。否则，在劳动者不同意的情况下，“直接安排”的强制待岗并不符合法律规定，而且会导致单位仍应按照正常工作期间的标准支付员工待岗期间少发放的工资差额。不过，凡事无绝对，即使上述我们提到了应“协商一致”才能变更合同约定的内容，但是在特殊时期、特殊情况下，也会有变通的安排。比如2020年初，北京市高院就与北京市劳动人事争议仲裁委员会发布了具体问题的解答，其中明确：因疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工的，即使用人单位未经过协商一致就安排劳动者待岗了，该待岗安排也不因未经协商一致而无效。单位支付待岗工资即可，不必按照正常工资标准支付待岗期间工资差额。不过，疫情不是挡箭牌，用人单位不应滥用此规定，劳动者也应勇敢维护自身合法权益。在发生冲突的情况下，双方应争取先行协商并保留沟通痕迹，这将有利于还原矛盾的发生经过，有助于在司法程序中查明事实真相，为仲裁员或法官作出合理、合法的判断提供有用信息。